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Osservatorio sul diritto e telecomunicazioni informatiche, a cura del dott. V. Spataro dal 1999, documenti.

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Cassazione 23.11.2021    Pdf    Appunta    Letti    Post successivo  

Cassazione - Controlli del lavoratore con strumenti informatici

Cass sez. LAVORO CIVILE, Sentenza n.34092 del 12/11/2021 (ECLI:IT:CASS:2021:34092CIV)


Cassazione

 

6

6.1. Tale è la situazione verificatasi nel caso in esame in quanto l’accertamento della
giustificatezza del licenziamento implica il rigetto della eccezione di genericità della
contestazione (quinto motivo) così come implica, per le ragioni che sostengono
l’accertamento di fondatezza dell’addebito, il rigetto della eccezione relativa alla
inutilizzabilità delle mail e del documento n. 19 allegato alla memoria in fase sommaria di
TIP (sesto motivo). Quest’ultima considerazione assorbe il profilo di inammissibilità del
sesto motivo derivante dalla mancata integrale trascrizione, in violazione dell’art. 366,
comma 1, n, 6 cod. proc. civ. dei documenti alla base delle censure articolate.

18. L’ottavo ed il nono motivo del ricorso principale, che per il carattere dirimente
collegato al relativo accoglimento sono esaminati con priorità rispetto al settimo motivo,
sono da respingere.

19. La sentenza impugnata ha ritenuto correttamente espletata la procedura
disciplinare ed escluso violazioni del diritto di difesa del dirigente   non avendo il
lavoratore richiesto di essere sentito   ed avendo inviato una lettera di giustificazioni
dalla quale risultava che egli aveva ben compreso a quali atti la contestazione faceva
riferimento. Tanto premesso, l’omesso esame denunziabile ai sensi dell’art. 360, comma
1, n. 5 cod. proc. civ. per costante giurisprudenza di questa Corte (v., tra le altre, oltre a
Cass. Sez. Un. n. 8053/2014 cit. Cass. n. 27325 del 2017, Cass., n. 9749 del 2016) deve
riguardare un fatto inteso nella sua accezione storico-fenomenica, principale (ossia
costitutivo, impeditivo, estintivo o modificativo del diritto azionato) o secondario (cioè
dedotto in funzione probatoria), la cui esistenza risulti dal testo della sentenza o dagli atti
processuali e che abbia carattere decisivo, laddove le censure articolate dal ricorrente,
volte a contestare la ricostruzione del contenuto della lettera di giustificazione inviata da
Faraggiana con riferimento alla richiesta di essere sentito, pongono un problema di
corretta interpretazione della stessa che avrebbe dovuto più propriamente essere
veicolato con la deduzione di violazione dei criteri legali di interpretazione ex artt. 1362 e
sgg. cod. civ., applicabile anche agli atti unilaterali, come invece non avvenuto.

20. Il nono motivo di ricorso è infondato.

20.1. La sentenza impugnata, osservato che la società aveva provato la esistenza di Numero sezionale 2184/2021 ragioni giustificative del recesso, ha ritenuto che il Faraggiana, sul quale incombeva il Numero di raccolta generale 34092/2021Data pubblicazione 12/11/2021 relativo onere, non aveva offerto dimostrazione dell’assunto relativo all’esistenza del motivo ritorsivo non avendo trovato sostegno probatorio il generico e imprecisato quadro di vessazioni lamentate, quadro smentito dalla documentazione prodotta e tra l’altro dalle mail scambiate con il presidente della società dalle quali emergeva una situazione lavorativa che si protraeva in maniera soddisfacente, come confermato dalla carriera ai vertici della società; neppure trovava riscontro il fatto della sottoposizione del dirigente ad una situazione di superlavoro. Tanto premesso non sussiste il denunziato errore di diritto posto che l’onere di dimostrare la sussistenza del motivo ritorsivo, unico e determinante alla base del recesso datoriale ricade sul lavoratore (Cass. n. 23583 del 2019; Cass. n. 9468 del 2019; Cass. n. 14753 del 2000). Le ulteriori censure sono inammissibili in quanto investono la valutazione delle emergenze in atti che è riservata al giudice di merito e non sindacabile in sede di legittimità., ove sorretta da argomentazioni congrue e logiche, come nello specifico.

21. Il settimo motivo di ricorso è fondato.

21.1. La questione posta con il motivo in esame investe il tema della sopravvivenza dei controlli cd. difensivi anche dopo la modifica dell’art. 4 St. lav. ad opera dell’art. 23 del d.lgs. n. 151 del 2015 applicabile ratione temporis.

21.2. Nella formulazione previgente la norma contemplava due livelli di protezione della sfera privata del lavoratore: uno pieno, mediante la previsione del divieto assoluto di uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori non sorretto da ragioni inerenti all’impresa (ossia, il cd. controllo fine a sé stesso); l’altro affievolito, ove le ragioni del controllo fossero state riconducibili ad esigenze oggettive dell’impresa, ferma restando l’attuazione del controllo stesso con l’osservanza di determinate “procedure di garanzia”.

21.3. La giurisprudenza di questa Corte nel ricostruire la ratio ispiratrice della disciplina dettata dall’art. 4 St. Lav. ha evidenziato che la disposizione statutaria si inscrive in quella complessa normativa diretta da un lato a contenere in vario modo le manifestazioni del  potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro che, per le modalità di attuazione  incidenti nella sfera della persona, si ritengono lesive della dignità e della riservatezza del lavoratore, sul presupposto - espressamente precisato nella Relazione ministeriale - che la vigilanza sul lavoro, ancorché necessaria nell’organizzazione produttiva, vada mantenuta in una dimensione umana, e cioè non esasperata dall’uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza stessa continua e anelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento del lavoro. Si è altresì precisato, d’altro canto, che la garanzia procedurale prevista per impianti ed apparecchiature ricollegabili ad esigenze produttive contempera l’esigenza di tutela del diritto dei lavoratori a non essere controllati a distanza e quello del datore di lavoro, o, se si vuole, della stessa collettività, relativamente alla organizzazione, produzione e sicurezza del lavoro, individuando una precisa procedura esecutiva e gli stessi soggetti ad essa partecipi (Cfr., per tutte, Cass. n. 15892 del 2007, in motivazione, sulla scorta di Cass. n. 8240 del 2000, del pari in motivazione, richiamata, sul punto, in quasi tutte le sentenze successive vertenti sul tema).

21.4. Questione centrale, dal punto di vista del tema che oggi occupa la Corte, era verificare se l’esigenza di tutela del patrimonio aziendale potesse esonerare il datore intenzionato ad installare apparecchiature di controllo a distanza indipendentemente dall’autorizzazione sindacale od amministrativa. 21.5. La soluzione che a tale questione è stata offerta dal più evoluto indirizzo giurisprudenziale di legittimità, frutto dell’elaborazione della categoria dei controlli cd. difensivi, è stata nel senso che «esulano dall’ambito di applicazione dell’art. 4, comma 2, St. lav. (nel testo anteriore alle modifiche di cui all’art. 23, comma 1, del d.lgs. n. 151 del 2015) e non richiedono l’osservanza delle garanzie ivi previste, i controlli difensivi da parte del datore se diretti ad accertare comportamenti illeciti e lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale, tanto più se disposti ex post, ossia dopo l’attuazione del comportamento in addebito, così da prescindere dalla mera sorveglianza sull’esecuzione della prestazione lavorativa.» (Cass. n. 13266 del 2018).

In altri termini, in sintesi (rinviando per una più completa ricognizione delle Numero sezionale 2184/2021 problematiche sottese alla verifica dei presupposti di legittimità dei controlli a distanza a    Cass. 25732 del 2021 e a Cass. n. 25731 del 2021), nella disciplina previgente, al fine della legittimità del controllo difensivo, si richiedeva:
a) che l’iniziativa datoriale avesse la finalità specifica di accertare determinati comportamenti illeciti del lavoratore;
b) che gli illeciti da accertare fossero lesivi del patrimonio o dell’immagine aziendale (v., tra le altre, Cass. n. 2722 del 2012);
c) che i controlli fossero stati disposti ex post, vale a dire dopo l’attuazione del comportamento in addebito tenuto dal lavoratore, così da prescindere dalla mera sorveglianza sull’esecuzione della prestazione lavorativa; nella elaborazione giurisprudenziale tale ultimo presupposto, a differenza dei primi due ritenuti indispensabili, era solo eventuale nel senso che ad esso si riconosceva valenza meramente confermativa della effettività del controllo difensivo (Cass. n. 19922 del 2016, Cass. n. 3590 del 2011).
Restava, in ogni caso ferma, la esigenza che i “controlli difensivi”, pur sottratti all’area di operatività dell’originaria versione dell’art. 4, comma 2, St. lav., fossero comunque esercitati dal datore di lavoro nel rispetto delle regole di civiltà e di criteri ragionevoli volti a garantire, con l’impiego di determinati accorgimenti e cautele, un adeguato bilanciamento tra le esigenze di salvaguardia della dignità e riservatezza del dipendente e quelle di protezione, da parte del datore di lavoro, dei beni (in senso lato) aziendali. (cfr. Cass. n. 10955 del 2015, in motivazione; Cass. n. 17723 del 2017, in motivazione).

21.6. Occorre ora esaminare se ed in che termini tale impianto concettuale ed in particolare la ammissibilità di “controlli difensivi”, nel senso ora precisato, sia sopravvissuto nel regime normativo fissato dalla nuova formulazione dell’art. 4 St. lav. ad opera dell’art. 23 del d.lgs. 14 settembre 2015, n. 151 il quale, per quanto qui interessa, prevede: “1. L’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 è sostituito dal seguente: «Art. 4 (Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo). -
1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In  alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della   stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni   sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.»”. L’art. 5, comma 2, del d.lgs. 24 settembre 2016, n. 185, dispone: “All’articolo 4, comma 1, della legge 20 maggio 1970, n. 300 il terzo periodo è sostituito dai seguenti: «In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione delle (recte: “della”) sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi»”. 21.7. A riguardo il Collegio condivide la soluzione e le argomentazioni che sulla questione hanno dato le richiamate sentenze nn. 25731 e 25732 del 2021 alle quali, per quanto qui non esplicitato, rinvia anche ai sensi dell’art. 118 disp. Att. Cod. proc. civ. . In tali pronunzie è stato precisato che la nuova formulazione dell’art. 4 St. lav. ribadisce implicitamente la regola che il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori non è legittimo ove non sia sorretto dalle esigenze indicate dalla norma stessa. Sicché il controllo “fine a sé stesso”, eventualmente finalizzato ad accertare inadempimenti del lavoratore che attengano alla effettuazione della prestazione, continua ad essere vietato. Ciò non esclude, però, come si era ritenuto con riguardo alla superata disposizione dell’art. 4 St.lav., che ove il controllo sia invece legittimo, le informazioni raccolte in esito ad esso   possano essere utilizzate dal datore di lavoro per contestare al lavoratore ogni sorta di   inadempimento contrattuale.
E’ stato evidenziato inoltre che i controlli aventi ad oggetto il patrimonio aziendale sono, ai sensi della nuova versione dell’art. 4 St.lav., assoggettati ai presupposti di legittimità ivi previsti, per cui si pone la questione se essi non debbano oramai ritenersi completamente attratti nell’area di operatività dell’art. 4 St. lav., avendo il legislatore indicato, tra le esigenze da soddisfare mediante l’impiego dei dispositivi potenzialmente fonte di controllo, accanto a quelle organizzative e produttive e a quelle relative alla sicurezza del lavoro, per l’appunto quelle di “tutela del patrimonio aziendale”, ovvero se anche sotto l’impero della nuova versione dell’art. 4 St. lav. debba continuare a riconoscersi ai controlli difensivi diritto di cittadinanza. In tale ottica, tenuto conto della elaborazione giurisprudenziale maturata nel vigore della disciplina previgente, si è avvertita la necessità di distinguere tra i controlli difensivi in senso lato, vale a dire quelli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della loro prestazione di lavoro che li pone a contatto con tale patrimonio, controlli che dovranno necessariamente essere realizzati nel rispetto delle previsioni dell’art. 4 novellato in tutti i suoi aspetti e controlli difensivi in senso stretto, diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili – in base a concreti indizi – a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante la prestazione di lavoro; si è ritenuto che tali ultimi controlli, anche se effettuati con strumenti tecnologici, non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore, si situino, anche oggi, all’esterno del perimetro applicativo dell’art. 4.
Ciò in quanto la istituzionalizzazione della procedura richiesta dall’art. 4 per l’installazione dell’impianto di controllo appare coerente con la necessità di consentire un controllo sindacale, e, nel caso, amministrativo, su scelte che riguardano l’organizzazione dell’impresa; meno senso avrebbe l’applicazione della stessa procedura anche nel caso di eventi straordinari ed eccezionali costituiti dalla necessità di accertare e sanzionare gravi illeciti di un singolo lavoratore.

21.8. La tesi della sopravvivenza dei controlli cd. difensivi è stata in linea di principio Numero sezionale 2184/2021 ritenuta compatibile con la tutela della riservatezza di cui all’art. 8 della Convenzione    europea dei diritti dell’uomo, trovando la stessa conforto nella giurisprudenza della Corte europea dei diritti dell’uomo (in particolare nella sentenza di Grande Camera del 17 ottobre 2019, nel caso Lòpez Ribalda e altri c. Spagna) .

21.9. Una volta collocato il tema dei controlli difensivi cd. in senso stretto al di fuori dell’ambito applicativo dell’art. 4 St. lav., comma primo, si è posta tuttavia l’esigenza di individuare dei limiti all’esercizio del relativo potere datoriale di controllo ed in questa prospettiva è stato osservato :    Innanzitutto, va riaffermato il principio, già richiamato, espresso dalla giurisprudenza di questa Corte formatasi nel vigore della precedente formulazione dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, secondo cui in nessun caso può essere giustificato un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore (Cass. n. 15892 del 2007, cit.; Cass. n. 4375 del 2010, cit.; Cass. n. 16622 del 2012, cit.; Cass. n. 9904 del 2016; Cass. n. 18302 del 2016, cit.). Occorrerà dunque, nel rispetto della normativa europea, e segnatamente dell’art. 8 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo come interpretato dalla giurisprudenza della Corte europea dei diritti dell’uomo, assicurare un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, con un contemperamento che non può prescindere dalle circostanze del caso concreto (Cass.26682/2017, cit.).
Non va infatti dimenticato che, nel caso Barbulescu c. Romania, sentenza della Grande Camera del 5 settembre 2017, la Corte europea dei diritti dell’uomo, chiamata a pronunciarsi – in relazione al detto articolo 8 - con riguardo ad un caso in cui un datore di lavoro aveva sottoposto a controllo il software aziendale Yahoo Messenger in uso al lavoratore, onde verificarne un indebito utilizzo, ha fornito una interpretazione estensiva del concetto di “vita privata”, tanto da includervi la “vita professionale”, così ritenendo che lo Stato rumeno avesse tenuto un comportamento non conforme alle garanzie accordate dalla norma della Convenzione, per avere le Corti nazionali omesso di accertare se il lavoratore avesse ricevuto una preventiva informazione dal suo datore di lavoro della possibilità che le sue comunicazioni su Yahoo Messenger  potessero essere controllate; inoltre, per non avere valutato se il lavoratore medesimo   fosse stato posto a conoscenza della natura e della estensione del controllo o del grado di   intrusione nella vita e nella corrispondenza privata; infine, per non avere accertato le specifiche ragioni che giustificavano l’adozione di dette misure di controllo e se il datore di lavoro avrebbe potuto utilizzare misure meno intrusive, né se l’accesso al contenuto delle comunicazioni fosse stato compiuto senza che il lavoratore ne avesse consapevolezza.
Inoltre, e il punto è particolarmente rilevante nel caso in esame, per essere in ipotesi legittimo, il controllo “difensivo in senso stretto” dovrebbe quindi essere mirato, nonché attuato ex post, ossia a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto, sicché non avrebbe ad oggetto l’“attività” - in senso tecnico - del lavoratore medesimo. Il che è sostanzialmente in linea con gli ultimi approdi della giurisprudenza di questa Corte, più sopra richiamati, in materia di controlli difensivi nella vigenza della superata disciplina. Occorre però chiarire cosa si intenda per tale controllo.
Esso infatti non dovrebbe riferirsi all’esame ed all’analisi di informazioni acquisite in violazione delle prescrizioni di cui all’art. 4 St.lav., poiché, in tal modo opinando, l’area del controllo difensivo si estenderebbe a dismisura, con conseguente annientamento della valenza delle predette prescrizioni. Il datore di lavoro, infatti, potrebbe, in difetto di autorizzazione e/o di adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nonché senza il rispetto della normativa sulla privacy, acquisire per lungo tempo ed ininterrottamente ogni tipologia di dato, provvedendo alla relativa conservazione, e, poi, invocare la natura mirata (ex post) del controllo incentrato sull’esame ed analisi di quei dati. In tal caso, il controllo non sembra potersi ritenere effettuato ex post, poiché esso ha inizio con la raccolta delle informazioni; quella che viene effettuata ex post è solo una attività successiva di lettura ed analisi che non ha, a tal fine, una sua autonoma rilevanza. Può, quindi, in buona sostanza, parlarsi di controllo ex post solo ove, a seguito del fondato sospetto del datore circa la commissione di illeciti ad opera del lavoratore, il datore stesso provveda, da quel momento, alla raccolta delle informazioni. Facendo il classico esempio dei dati di traffico contenuti nel browser del pc in uso al dipendente, potrà parlarsi di controllo ex post solo in relazione a quelli raccolti dopo l’insorgenza del sospetto di avvenuta commissione di illeciti ad opera del dipendente, non in relazione a quelli già registrati .    (Cass. sentenze nn. 25731 e 25732 del 2021).   

21.10. Così ricostruito il quadro entro il quale i “controlli difensivi” tecnologici possono considerarsi ancora legittimi dopo la modifica dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, si deve rilevare che la sentenza impugnata non è con esso coerente in quanto nel ritenere utilizzabili le informazioni alla base della contestazione disciplinare ha fatto riferimento alla circostanza che esse erano state acquisite tramite file di log che   ”. Tali elementi non sono tuttavia decisivi al fine della verifica di ammissibilità dei controlli in quanto occorreva indagare sia sulla esistenza di un fondato sospetto generato dall’alert proveniente dal sistema informatico in ordine alla commissione di attività illecita da parte dei dipendenti sia se i dati informatici rilevanti, utilizzati poi in sede disciplinare, fossero stati raccolti prima o dopo l’insorgere del fondato sospetto, in violazione dei principi esposti. È pure mancata ogni valutazione circa il corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore. Come si è osservato, il controllo ex post non può riferirsi all’esame ed all’analisi di informazioni acquisite in violazione delle prescrizioni di cui all’art. 4 St.lav. prima dell’insorgere del “fondato sospetto”, poiché, in tal modo opinando, l’area del controllo difensivo si estenderebbe a dismisura, con conseguente annientamento della valenza delle predette prescrizioni. Il datore di lavoro, infatti, potrebbe, in difetto di autorizzazione e/o di adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nonché senza il rispetto della normativa sulla privacy, acquisire per lungo tempo ed ininterrottamente ogni tipologia di dato, provvedendo alla relativa conservazione, e, poi, invocare la natura mirata (ex post) del controllo incentrato sull’esame ed analisi di quei dati.

21.11.In base alle considerazioni che precedono il settimo motivo deve essere accolto   e la sentenza cassata con rinvio ad altro giudice di secondo grado per il riesame della    concreta fattispecie alla luce dei principi enunciati.

22. L’accoglimento del settimo motivo di ricorso determina l’assorbimento dell’esame del terzo motivo di ricorso principale e del ricorso incidentale.

23. Il decimo motivo di ricorso è inammissibile in quanto non è configurabile il vizio di omesso esame di una questione ( connessa ad una prospettata tesi difensiva) o di un'eccezione di nullità (ritualmente sollevata o sollevabile d'ufficio), quando debba ritenersi che tali questioni od eccezioni siano state esaminate e decise implicitamente; peraltro, il mancato esame da parte del giudice, sollecitatone dalla parte, di una questione puramente processuale non può dar luogo al vizio di omessa pronunzia, il quale è configurabile con riferimento alle sole domande di merito, e non può assurgere quindi a causa autonoma di nullità della sentenza, potendo profilarsi al riguardo una nullità (propria o derivata) della decisione, per la violazione di norme diverse dall'art. 112 cod. proc. civ., in quanto sia errata la soluzione implicitamente data dal giudice alla questione sollevata dalla parte ( Cass. n. 7406/2014, Cass. n. 13649 del 2005).

24. E’ inammissibile l’undicesimo motivo del ricorso principale dovendo darsi continuità al condivisibile l’orientamento di questa Corte secondo il quale l'ordine di cancellazione di frasi sconvenienti ed offensive connessa all'esigenza di assicurare il decoro del procedimento e la serenità del giudizio è affidata al potere discrezionale del giudice (esercitabile anche d'ufficio) ed è insindacabile in Cassazione non solo per il modo di esercizio di tale potere, ma anche in caso di mancata pronuncia in relazione ad una specifica richiesta di parte atteso che tale istanza è configurabile come una semplice sollecitazione ed il silenzio del giudice implica esercizio negativo del suo potere (Cass. n. 12479 del 2004; Cass. n. 9040 del 1994; Cass. n. 4237 del 1987). 25. Al giudice del rinvio è demandato il regolamento delle spese del giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte accoglie il settimo motivo di ricorso principale, dichiara assorbiti il terzo motivo del ricorso principale ed il ricorso incidentale, e rigetta gli altri. Cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia anche ai fini del regolamento delle spese del giudizio di legittimità alla Corte di appello di Milano in diversa composizione. Roma, così deciso nella pubblica udienza del 17 giugno 2021, a seguito della riconvocazione della camera di consiglio del 16 settembre 2021 e del 21 ottobre 2021.
Il Consigliere est. Il Presidente Antonella Pagetta Guido Raimondi

23.11.2021 Cassazione



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